别做“移情”的管理者

有一种修辞手法叫:移情,即为了突出某种强烈的感情,写说者有意识地赋予客观事物一些与自己的感情相一致,但实际上并不存在的特性。例如:”感时花溅泪,恨别鸟惊心”,又比如”露从今夜白,月是故乡明”。在写作上,将作者的主管感情”移”到事物上,同时又用被感染的事物烘托主观情绪,使人物一体,确实能够更好地表达情感,发挥效果。但如果在管理中滥用”移情”,结果可能就大相径庭了。

一个典型的例子:老板是工作狂,以公司为家,天天加班到很晚,他觉得工作是生活的全部,工作乐趣无穷,于是他也要求自己的员工和他一样加班,结果呢?可想而知。我们没有理由责备这个老板忘我工作的热情,但是在替员工喜欢加班时,有没有问过员工的想法呢?

事情的出发点是主观意愿,即便这个出发点是好的,但由于没有考虑被移情方的感受,老板可能还在想会给员工惊喜,结果员工感到的是惊讶。有个私营软件公司的老板,觉得软件开发人员需要与时俱进的学习再学习,而且有必要公司投入来组织培训,本来这个出发点是好的,但是这个老板却如此推行:每周一三五下班后开发人员集体加班两小时进行培训。结果不但没有达到预期的效果,还落得怨声载道。毕竟公司是你老板的,你以公司为家无常加班是正常的,但强制要求员工和你一样做,就未免移情得厉害了。即便初衷是为了提高开发水平,并且投入资金培训,在员工看来却成了克扣员工的新花样。

我们总是主观的认为自己想要的就是最好的,就肯定是别人也想要的,于是就开始”移情”,替别人欢喜。毕竟员工是活生生的人,不是花或鸟,也不是异乡的露水或故乡的月亮。

有些管理者可能会有不同意见:”在做决定前,我和员工沟通过啊,没人反对啊?”这里我们要注意,没有反对并不代表赞同。有效的沟通一方面是发起者能够清楚地表达意思,更重要的一方面是接收者能够真正接受,否则就成了沟而不通。当领导当众询问”有没有人反对啊?”作为下属的员工,迫于面子或层级的压力,即便不同意也很少会站出来反对,结果是沉默的大多数在投弃权票。管理者热情似火地推动某些一厢情愿的事情,员工们却大都在冷眼旁观或消极抵制,很多执行力低下便源于此。

对于不该做的事情(比如强制集体加班),执行力低也不是什么坏事,可惜的是浪费了大家的时间。但如果事情本身是该做的,但管理者基于移情的方式来推进,由于没有考虑员工的意见与想法,具体实现方式难免一厢情愿或考虑不周,也难以得到应有的效果。

A公司作为一个知识密集型的工程技术公司,技术人才是公司的核心价值,但现实是人员流动率大,核心技术骨干跳槽,导致知识与能力一起流失,这家公司的老板深感要建立一套知识管理系统来留住核心的知识,于是也没有和团队或核心员工讨论过,就找了家软件公司花了了十几万在短期内建立了一个知识数据库,并在公司大张旗鼓的宣传,号召大家贡献自己的知识技巧。可是员工们尤其是核心技术骨干们反应都很冷淡。大半年过去了,出了些原来就有的说明书外,数据库里根本没有足够的有价值的知识量,完全成了另一个文件服务器,员工和知识的流失依旧。在与一些员工沟通后才发现,知识数据库的出发点是好的,但是由于没有听取员工的意见,整个数据库架构根本就不符合公司运营特点,同时员工们不了解什么是知识管理,觉得就是上传文档呗,但工作已经很忙了,哪还有时间写文档啊;还有的员工根本就没有动力或不愿意去分享,怕被别人抢了饭碗。

由此可见,移情会使管理者自我陶醉地活在一个虚假的世界里,忽视了换位思考与有效沟通,忽视了他人的想法与感受,整个组织的执行力会受到侵蚀,更严重的是,移情会慢慢破坏管理者与员工之间的信任。在管理中,仅仅做到”己所不欲勿施于人”是不够的,我们要切记:己所欲未必能施于人。

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